Depuis longtemps, nous nous intéressons aux facteurs permettant aux organisations de mieux performer. Des résultats récents de recherche nous incitent à mieux comprendre le lien entre la contribution individuelle et la performance organisationnelle. L’avènement de la psychologie positive au travail a apporté une meilleure compréhension des origines psychologiques des comportements en milieu professionnel. Peterson et Seligman (2004) ont introduit une classification de 24 forces de caractère, basée sur 6 valeurs fondamentales, appelée « Value in Action » (VIA). Plusieurs études démontrent que l’identification et l’utilisation de ces forces de caractère augmentent significativement la satisfaction au travail, procurent un sentiment d’authenticité et ont un impact sur la motivation, en plus de générer davantage d’émotions positives. Comme le soulignent Dubreuil, Forest et Courcy (2013), investir dans nos faiblesses peut tout au mieux faire passer notre performance de passable à convenable, mais rarement de passable à excellente. Par conséquent, il est essentiel d’examiner ce qui conduit tant les individus que les organisations vers la performance optimale.
En effet, l’étude de l’utilisation des forces de caractère au niveau individuel, associée à l’analyse du soutien organisationnel perçu quant à cette utilisation, nous apporte de nouvelles preuves quant au rôle de ces forces dans les résultats organisationnels.
L’étude récente de T. Mubashar et C. Harzer (2023) fournit des preuves empiriques que deux processus ont un impact significatif sur la performance organisationnelle. Leurs résultats portent sur la médiation entre les résultats individuels tels que l’engagement au travail, le rendement professionnel et les intentions de départ, et les résultats organisationnels tels que le rendement global de l’organisation et le taux de rotation du personnel.
Pour optimiser les indicateurs mentionnés précédemment, deux aspects sont nécessaires : au niveau individuel, l’identification des forces de caractère VIA et au niveau organisationnel, l’amélioration du soutien organisationnel envers l’utilisation de ces forces.
Le premier processus concerne les employés et se concentre sur l’identification de leurs forces de signature VIA. Le second processus se penche sur le soutien organisationnel perçu envers l’utilisation des forces de caractère. Ces deux processus se révèlent être des ressources importantes et distinctes pour l’ensemble des employés, et ils sont tous deux essentiels et bénéfiques pour les organisations.
Il s’agit d’une situation gagnant-gagnant, à la fois pour les gestionnaires et pour les employés. Les perceptions des employés quant au soutien organisationnel en ce qui concerne l’utilisation de leurs forces de caractère peuvent être améliorées. Les gestionnaires peuvent y parvenir en communiquant ouvertement que l’utilisation de ces forces est hautement valorisée au sein de l’organisation.
Les recommandations issues de cette recherche sont les suivantes :
- Au niveau individuel : encourager les individus à identifier leurs forces VIA.
- Au niveau organisationnel : inciter les gestionnaires à mettre en place des approches personnalisées, basées sur les forces de caractère, afin de promouvoir leur utilisation et ainsi développer une perception positive du soutien organisationnel à l’égard de ces forces.
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